Teoría de la capacidad de absorción de Cohen y Levinthal

La teoría de la capacidad de absorción examina hasta qué punto una empresa puede reconocer el valor de la nueva información externa, asimilarla y aplicarla para alcanzar los objetivos organizacionales (Cohen y Levinthal, 1989, 1990). La teoría supone que la absorción de nuevos conocimientos puede ayudar a una organización a volverse más innovadora y flexible y a alcanzar niveles más altos de desempeño que si no absorbiera nuevos conocimientos. La teoría también supone que las empresas que tienen mayores capacidades para absorber nuevos conocimientos tendrán una ventaja competitiva sobre las empresas con capacidades menores.

El conocimiento técnico de una empresa tiende a provenir de cuatro fuentes: 

1) La empresa realiza su propia investigación y desarrollo (I+D). 

2) La empresa obtiene nuevos conocimientos de sus propias operaciones de fabricación actuales. 

3) La empresa toma prestados nuevos conocimientos de otras organizaciones o de otras fuentes. 

4) La empresa compra nuevos conocimientos, por ejemplo, mediante la compra de nuevos equipos, la contratación de nuevas personas con conocimientos o el pago de un consultor para capacitar a las personas en el uso de un nuevo método.

La teoría supone que las organizaciones necesitan una base de conocimientos para poder absorber y utilizar nuevos conocimientos. Las empresas que no tienen una base de conocimientos pueden no ser capaces de absorber nuevos conocimientos, sin importar cómo los obtengan o cuánto gasten para obtenerlos. Se dice que las empresas que nunca han desarrollado una base de conocimientos están “excluidas” de los conocimientos y desarrollos tecnológicos posteriores, una situación que puede dar lugar a la destrucción creativa de una organización (Schumpeter, 1942).

La posesión de conocimientos previos es útil para las organizaciones de dos maneras: 

1) En primer lugar, la creación de una capacidad de absorción de nuevos conocimientos en un período ayudará a la absorción de nuevos conocimientos en el siguiente período. 

2) En segundo lugar, el uso exitoso de nuevos conocimientos puede reforzarse a sí mismo y puede motivar a una empresa a seguir absorbiendo nuevos conocimientos indefinidamente. 

Las empresas con mayor capacidad de absorción tienden a buscar y absorber nuevos conocimientos de manera proactiva independientemente del desempeño actual, pero las empresas con menor capacidad de absorción tienden a buscar nuevos conocimientos de manera reactiva en respuesta a algún fracaso o disminución del desempeño.

Para reconocer, asimilar y utilizar nuevos conocimientos, las empresas deben tener una base de conocimientos relativamente similar a los nuevos conocimientos que se están procesando. Sin embargo, los nuevos conocimientos deben ser bastante diversos en relación con la base de conocimientos existente de la empresa para que se puedan aplicar de formas nuevas y útiles. La mayoría de las innovaciones organizacionales surgen de la adopción de ideas de otras personas, en lugar de inventarlas (March y Simon, 1958). Sin embargo, la empresa debe tener alguna idea de cómo se pueden aplicar los nuevos conocimientos prestados a los métodos actuales para que el proceso tenga éxito.

Hay dos factores que afectarán los incentivos de una organización para adquirir nuevos conocimientos: 

1) la cantidad de conocimiento disponible para absorber y explotar y 

2) la dificultad y los costos involucrados en la absorción de ese nuevo conocimiento. 

Algunos tipos de nuevos conocimientos y experiencia son más costosos de asimilar que otros. Por lo tanto, las empresas tenderán a absorber nuevos conocimientos cuando hacerlo sea económico y tenderán a no hacerlo cuando sea costoso. Sin embargo, un mediador potencial de esas dos influencias es la interdependencia de la empresa con sus rivales. Cuanto más se beneficien los competidores de la absorción y el uso de nuevos conocimientos, menos motivada estará una empresa para aumentar su absorción de nuevos conocimientos.

La capacidad de una empresa para encontrar y utilizar nuevos conocimientos depende de la capacidad de absorción de sus empleados. Sin embargo, la capacidad de absorción de una empresa no es sólo la suma de las capacidades de absorción de sus miembros individuales. Las organizaciones dependen de personas con conocimientos para evaluar los posibles aspectos positivos y negativos de los nuevos conocimientos. Estas personas pueden actuar como "guardianes" que pueden impedir o facilitar la absorción de nuevos conocimientos. Estas personas deben ser excelentes transmisores, diseminadores y discípulos de nuevos métodos, que defiendan y aboguen por el uso de nuevos conocimientos en la empresa. Las organizaciones dependen de estos "transgresores" fuertes y conocedores para ayudar a absorber y utilizar nuevos conocimientos.

Zahra y George (2002) reconceptualizaron parte de la teoría. Dieron los pasos para reconocer el valor de los nuevos conocimientos y asimilarlos y aplicarlos, y crearon cuatro capacidades o dimensiones: 

1) Adquisición: La capacidad de adquisición se refiere a los gastos previos de la empresa; la base de conocimientos previa; y la intensidad, velocidad y dirección para obtener nuevos conocimientos.  

2) Asimilación: La capacidad de asimilación se refiere a las rutinas y procesos de la empresa que le permiten evaluar, interpretar, comprender y aprender nuevos conocimientos.

 

3) Transformación: La capacidad de transformación se refiere a la capacidad de la empresa para agregar, desarrollar y utilizar nuevos conocimientos. 

4) Explotación: La capacidad de explotación se refiere a la capacidad de la empresa para cambiar realmente sus rutinas y procesos y utilizar el nuevo conocimiento. 

Estos autores se refieren a la adquisición y asimilación como capacidad de absorción “potencial”; la transformación y la explotación son capacidad de absorción “realizada”. 

La capacidad de absorción se refiere a la capacidad de la empresa para eliminar, recombinar y reconfigurar el nuevo conocimiento para su uso en la empresa.  

Zahra y George separaron la capacidad de absorción potencial de la capacidad de absorción realizada porque algunas empresas pueden tener un gran potencial para absorber nuevo conocimiento, pero luego no pueden utilizarlo realmente (Baker, Miner y Eesley, 2003).

Murovec y Prodan (2009) demostraron que puede haber dos tipos de capacidad de absorción:   

1) La capacidad de demanda: La capacidad de demanda se refiere al nuevo conocimiento derivado de fuentes de mercado (por ejemplo, clientes, competencia y proveedores). 

2) La capacidad de ciencia: La capacidad de ciencia se refiere al nuevo conocimiento derivado de investigaciones y fuentes científicas (como libros, revistas, conferencias, ferias comerciales y otras fuentes académicas). Las organizaciones necesitarán asimilar el nuevo conocimiento de ambas fuentes si quieren ser lo más efectivas e innovadoras posible.

Críticas y críticas a la teoría

Se ha criticado a la teoría por no definir adecuadamente el término “capacidad de absorción” o por utilizar distintas definiciones (Murovec y Prodan, 2009; Volberda, Foss y Lyles, 2010). Algunos investigadores han utilizado el término sin ofrecer una definición (por ejemplo, Glass y Saggi, 1998; Keller, 1996). Además, la mayoría de las veces el concepto de capacidad de absorción se ha definido según aspectos de I+D y no según otros aspectos organizacionales.

Como se señaló anteriormente, Murovec y Prodan (2009) descubrieron que existen dos tipos diferentes de capacidad de absorción: la de demanda y la de impulso científico. Como resultado de este hallazgo, argumentaron que los investigadores no deberían utilizar una encuesta de un solo constructo para medir la capacidad de absorción.

Todorova y Durisin (2007) criticaron la reconceptualización de la teoría de Zahra y George (2002), diciendo que los cambios no se basaban lo suficiente en el trabajo original. En primer lugar, criticaron la reformulación por eliminar el paso de “reconocer el valor” del nuevo conocimiento. Todorova y Durisin recomendaron que el primer paso en el proceso de absorción de nuevo conocimiento debería ser reconocer el valor de ese conocimiento. Destacaron la importancia de este paso, ya que las empresas a menudo no logran identificar y absorber nuevo conocimiento porque se ven obstaculizadas por sus bases de conocimiento existentes, capacidades inflexibles y dependencias de trayectoria (Gavetti y Levinthal, 2000; Tripsas y Gavetti, 2000).

Por lo tanto, Todorova y Durisin recomendaron que se volviera a incluir en la teoría la “valoración del nuevo conocimiento” tal como fue formulada originalmente por Cohen y Levinthal (1989, 1990).

En segundo lugar, Todorova y Durisin (2007) criticaron la reformulación de la teoría por afirmar que la transformación era una consecuencia de la asimilación de nuevos conocimientos. En lugar de especificar que la adquisición y asimilación de nuevos conocimientos conducen a la transformación y explotación de nuevos conocimientos, Todorova y Durisin defendieron una relación más compleja entre la adquisición, la asimilación, la transformación y la explotación de nuevos conocimientos. Todorova y Durisin sostuvieron que estos cuatro pasos pueden influirse entre sí y no ocurren linealmente de uno a otro.

Como resultado, Todorova y Durisin (2007) observaron que los nuevos conceptos “pulcros” de capacidad de absorción potencial y realizada tendrían que eliminarse de la teoría (p. 775). Zahra y George (2002) sostuvieron que la capacidad de absorción potencial (adquisición y asimilación) conduce a la capacidad de absorción realizada (transformación y explotación). Sin embargo, si se reconoce la existencia de una relación compleja entre la adquisición, la asimilación, la transformación y la explotación de nuevos conocimientos, los conceptos de capacidad de absorción potencial y realizada no funcionarían.

En tercer lugar, Todorova y Durisin (2007) sostuvieron que la teoría debería reconceptualizarse como un proceso continuo que implica ciclos de retroalimentación. Argumentaron que la formulación original de la teoría de Cohen y Levinthal (1989, 1990) enfatizaba la acumulación de conocimientos a lo largo del tiempo y la absorción de nuevos conocimientos en las rutinas y procesos actuales. Por lo tanto, Todorova y Durisin abogaron por la inclusión de ciclos de retroalimentación en los que el proceso exitoso de absorción de nuevos conocimientos se repitiera e influyera en las acciones de absorción futuras.

Variables de medición en la teoría

Medida de la capacidad de absorción. Cadiz, D., Sawyer, J. E. y Griffith, T. L. (diciembre de 2009). Desarrollo y validación de escalas de medición de campo para la capacidad de absorción y la práctica comunitaria experimentada. Medición Educativa y Psicológica, 69, 1035–1058.

Medida de capacidad de absorción. Jiménez-Barrionuevo, M. M., García-Morales, V. J., y Molina, L. M. (2011). Validación de un instrumento para medir la capacidad de absorción. Technovation, 31, 190–202.

Medida de capacidad de absorción. Camison, C., y Fores, B. (2010). Capacidad de absorción del conocimiento: Nuevas perspectivas para su conceptualización y medición. Journal of Business Research, 63, 707–715.

Escala de capacidad de absorción. Flatten, T. C., Engelen, A., Zahra, S. A., y Brettel, M. (2011). Una medida de la capacidad de absorción: desarrollo y validación de la escala. European Management Journal, 29, 98–116.

Medidas de la capacidad de absorción. Kotabe, M., Jiang, C. X., y Murray, J. Y. (2011). Vínculos gerenciales, adquisición de conocimiento, capacidad de absorción realizada y desempeño en el mercado de nuevos productos de empresas multinacionales emergentes: un caso de China. Journal of World Business, 46, 166–176.

Sugerencias para futuras investigaciones

1. Explorar la idea de que cuanto más rápido sea el ritmo del cambio tecnológico, mayor será el impacto de la capacidad de absorción en la rentabilidad de una empresa.

2. Examinar las compensaciones entre recursos complementarios y suplementarios para absorber nuevos conocimientos.

3. Comparar los costos y beneficios de obtener ambos tipos de nuevos conocimientos de diversas fuentes (por ejemplo, licencias, contratos).

4. Explorar la influencia del tamaño de la empresa en la capacidad de absorción de las empresas y los efectos en los resultados organizacionales.

5. Examinar los efectos positivos y negativos de la absorción de los efectos indirectos y otras fuentes de absorción en el desempeño de la empresa.

6. Comparar y contrastar las influencias de la capacidad de absorción intraindustrial, interindustrial y científica en los resultados organizacionales.

7. Examinar una variedad de tipos de conocimiento (por ejemplo, nacional versus extranjero) y la influencia de esos tipos en la absorción y el uso.

8. Explorar y probar empíricamente las similitudes y diferencias entre el aprendizaje organizacional y los modelos de capacidad de absorción.

9. Estudiar la influencia de la capacidad de absorción en lo que los individuos saben y lo que pueden hacer, y cómo la capacidad de absorción influye en sus interacciones.

10. Examinar la influencia del tipo de propiedad, los niveles de inversión en I+D y los vínculos de alianza con empresas extranjeras en la capacidad de absorción.

Referencias a saber

Cohen, W. M., y Levinthal, D. A. (1989, septiembre). Innovación y aprendizaje: las dos caras de la I+D. Economic Journal, 99(397), 569–596.

Cohen, W. M., y Levinthal, D. A. (1990, marzo). Capacidad de absorción: una nueva perspectiva sobre el aprendizaje y la innovación. Administrative Science Quarterly, 35(1, número especial), 128–152.

Lane, P. J., Koka, B. R., y Pathak, S. (2006). La reificación de la capacidad de absorción: una revisión crítica y un rejuvenecimiento del constructo. Academy of Management Review, 31, 833–863.

Lane, P. J., y Lubatkin, M. (1998). Capacidad de absorción relativa y aprendizaje interorganizacional. Strategic Management Journal, 19, 461–477.

Zahra, S. A., y George, G. (2002). Capacidad de absorción: una revisión, reconceptualización y extensión. Academy of Management Review, 27, 185–203.

Implicaciones de la teoría para los gerentes

La teoría de la capacidad de absorción examina cómo las empresas reconocen el valor del nuevo conocimiento, lo asimilan y lo utilizan para alcanzar las metas organizacionales. Las empresas que son capaces de absorber y utilizar el nuevo conocimiento tendrán una ventaja competitiva sobre las que no lo son.

El trabajo del gerente es ayudar a su empresa a absorber y utilizar mejor el nuevo conocimiento para alcanzar sus metas organizacionales: 

1) Primero, necesitará construir una base de conocimiento sólida ayudando a todos a ver y comprender lo que su organización hace actualmente. 

2) Segundo, debe establecer una cultura del conocimiento en la que todos vean la importancia de aprender e incorporar nuevos conocimientos que puedan ayudar a la empresa a alcanzar mejor sus metas. 

3) Tercero, debe encuentrar formas para que la organización controle el entorno e identifique formas mejores y más nuevas de hacer las cosas. 

4) En cuarto lugar, debe seleccionar personas con conocimientos que puedan adaptar y modificar los nuevos conocimientos para su organización. 

5) En quinto lugar, debe crear equipos de personas que puedan promover la aceptación y el uso de los nuevos conocimientos. 

6) Por último, debe controlar el progreso de los nuevos conocimientos, llevar un registro de lo que salió bien y lo que no, y utilizar esa información para mantener en marcha el ciclo de búsqueda y absorción de nuevos conocimientos en su organización para que sea lo mejor posible. Esta teoría examina por qué algunas empresas tienen un mejor desempeño que otras. Este libro examinará otras teorías que utilizan este mismo enfoque pero emplean una variable diferente, como las capacidades dinámicas, los recursos y el conocimiento de una empresa.