La Attribution Theory (Teoría de la Atribución) de Harold Kelley y Bernard Weiner

La Attribution Theory (Teoría de la Atribución), desarrollada inicialmente por Harold Kelley y ampliada por Bernard Weiner, es una teoría psicológica que busca explicar cómo las personas interpretan las causas de los eventos y comportamientos, tanto propios como ajenos. Esta teoría tiene aplicaciones importantes en diversos campos, incluidos la psicología social, el liderazgo, la gestión de recursos humanos y el comportamiento organizacional, ya que ayuda a entender cómo los individuos explican los éxitos o fracasos y cómo esas explicaciones influyen en sus emociones, motivación y relaciones interpersonales.

A continuación, te explico en detalle en qué consiste la Attribution Theory, cómo fue desarrollada por Kelley y Weiner, y cómo se aplica en el ámbito de las organizaciones.

Conceptos Fundamentales de la Attribution Theory

La Teoría de la Atribución se centra en cómo las personas atribuyen causas a los eventos que ocurren en su entorno y cómo estas atribuciones afectan sus actitudes, comportamientos y emociones. La teoría sugiere que, cuando las personas observan un comportamiento o un evento, buscan identificar si la causa se debe a factores internos (atribuciones disposicionales) o factores externos (atribuciones situacionales).

• Atribuciones internas: Son las explicaciones que las personas dan cuando creen que el comportamiento o el evento es resultado de factores personales, como habilidades, esfuerzo, motivación o características de personalidad.

• Atribuciones externas: Se refieren a las explicaciones que las personas ofrecen cuando creen que el comportamiento o el evento fue causado por factores externos al individuo, como la suerte, el entorno, o las circunstancias.

La Teoría de Kelley: Modelo de Covariación

Harold Kelley desarrolló uno de los marcos más influyentes dentro de la Teoría de la Atribución, conocido como el Modelo de Covariación. Este modelo sostiene que las personas toman en cuenta tres factores clave cuando tratan de determinar si la causa de un comportamiento es interna o externa: consenso, distintividad y consistencia.

1. Consenso:

   • El consenso se refiere a si otras personas en la misma situación se comportan de manera similar al individuo observado.
   • Ejemplo: Si todos los empleados de una oficina llegan tarde debido a un tráfico inusual, entonces el consenso es alto, lo que sugiere una atribución externa (circunstancias externas, como el tráfico).

2. Distintividad:

   • La distintividad se refiere a si el comportamiento del individuo es único o común en diferentes situaciones.
   • Ejemplo: Si un empleado llega tarde solo en una ocasión (como cuando hay tráfico pesado) y no suele llegar tarde en otras situaciones, entonces la distintividad es alta, lo que sugiere una atribución externa.

3. Consistencia:

   • La consistencia se refiere a si el individuo se comporta de la misma manera en situaciones similares a lo largo del tiempo.
   • Ejemplo: Si un empleado llega tarde todos los días, la consistencia es alta, lo que podría sugerir una atribución interna (como la falta de disciplina o compromiso).

Combinaciones de los Factores de Covariación

• Alta consistencia, bajo consenso y baja distintividad: Cuando una persona muestra un comportamiento de manera consistente a lo largo del tiempo, mientras que otras personas no lo hacen y el comportamiento ocurre en diferentes situaciones, se tiende a hacer una atribución interna.

  Ejemplo: Un empleado que siempre llega tarde, mientras que sus compañeros no lo hacen, probablemente sea visto como alguien con poca responsabilidad.

• Alta consistencia, alto consenso y alta distintividad: Cuando muchas personas muestran el mismo comportamiento en una situación específica y el comportamiento no se repite en otras situaciones, es más probable hacer una atribución externa.

  Ejemplo: Si varios empleados llegan tarde un día debido a una tormenta, se podría atribuir el retraso a la tormenta (causa externa) y no a un problema personal.

La Teoría de Weiner: Atribución y Motivación

Bernard Weiner amplió la Attribution Theory al incluir el componente de la motivación y cómo las atribuciones afectan las emociones y el comportamiento, especialmente en el contexto del éxito y el fracaso.

Weiner propuso que las atribuciones pueden clasificarse en tres dimensiones principales:

1. Locus de control:

   • Esto se refiere a si la causa de un evento se atribuye a factores internos o externos. Una atribución interna significa que el individuo cree que tiene el control del resultado, mientras que una atribución externa significa que el resultado fue causado por factores fuera de su control.

   Ejemplo: Si un empleado tiene éxito en un proyecto, puede atribuirlo a su propio esfuerzo (interna) o a que tuvo suerte (externa).

2. Estabilidad:

   • La estabilidad se refiere a si la causa de un evento es estable o inestable en el tiempo. Las causas estables, como las habilidades innatas, son persistentes, mientras que las causas inestables, como el esfuerzo o la suerte, pueden cambiar.

   Ejemplo: Si un empleado cree que tuvo éxito porque es naturalmente competente, es una atribución estable. Si cree que tuvo éxito porque trabajó mucho en esa ocasión específica, es una atribución inestable.

3. Controlabilidad:

   • La controlabilidad se refiere a si la persona cree que la causa del resultado está bajo su control o no. Si la causa es controlable, el individuo puede tomar medidas para mejorar los resultados en el futuro. Si es incontrolable, hay una sensación de impotencia.

   Ejemplo: Si un empleado atribuye su fracaso en un proyecto a la falta de recursos que la empresa no proporcionó (incontrolable), es probable que no se sienta motivado a mejorar. Sin embargo, si atribuye el fracaso a su falta de esfuerzo (controlable), podría sentir motivación para trabajar más duro en el futuro.

Consecuencias Emocionales y Comportamentales de las Atribuciones

Weiner mostró cómo las diferentes atribuciones afectan las emociones y, por ende, la motivación y el comportamiento. Por ejemplo:

• Éxito con atribución interna (como el esfuerzo o las habilidades): Esto puede generar sentimientos de orgullo y aumentar la motivación para futuros desafíos.
• Éxito con atribución externa (como la suerte): Puede generar satisfacción temporal, pero es menos probable que motive el esfuerzo en el futuro, ya que la persona siente que no tiene control sobre el resultado.
• Fracaso con atribución interna: Puede llevar a sentimientos de vergüenza o culpa, pero también puede motivar a la persona a esforzarse más si cree que el esfuerzo puede cambiar los resultados futuros.
• Fracaso con atribución externa: Esto puede reducir el sentimiento de culpa personal, pero también puede llevar a la desmotivación, ya que la persona siente que no puede controlar los factores que determinan su éxito o fracaso.

Aplicación de la Attribution Theory en las Organizaciones

La Attribution Theory tiene múltiples aplicaciones en el contexto organizacional, tanto para entender las relaciones laborales como para mejorar el rendimiento y la satisfacción de los empleados.

1. Evaluación del desempeño: Los gerentes y líderes utilizan atribuciones para evaluar el desempeño de sus empleados. Si un empleado no cumple con las expectativas, el gerente puede atribuir el fracaso a factores internos (falta de esfuerzo o capacidad) o externos (falta de recursos o problemas del entorno). Estas atribuciones afectan las decisiones sobre promociones, compensaciones y acciones correctivas.

2. Liderazgo: Los líderes efectivos deben ser conscientes de cómo sus atribuciones sobre el comportamiento de sus subordinados afectan sus interacciones y decisiones. Los líderes que atribuyen el mal desempeño de los empleados a causas externas (como una mala capacitación) podrían estar más inclinados a ofrecer apoyo adicional en lugar de sancionar.

3. Motivación y reconocimiento: La forma en que se distribuye el reconocimiento o la crítica en una organización también se basa en las atribuciones. Los gerentes que atribuyen los éxitos de sus empleados a factores internos como el esfuerzo tienden a fomentar una mayor motivación. Sin embargo, si los éxitos se atribuyen a factores externos como la suerte, el reconocimiento pierde su poder motivacional.

4. Conflictos en el lugar de trabajo: La Attribution Theory ayuda a comprender y resolver conflictos interpersonales en las organizaciones. Las atribuciones erróneas o sesgadas pueden conducir a malentendidos y tensiones. Por ejemplo, si un empleado cree que su colega está actuando de manera egoísta (atribución interna), en lugar de atribuir el comportamiento a una presión externa, podría generar conflicto.

Críticas y Limitaciones

Aunque la Attribution Theory ha sido extremadamente influyente, también ha sido objeto de críticas:

1. Sesgo de atribución: Las personas a menudo tienden a hacer atribuciones sesgadas, como el sesgo de autoservicio (atribuir el éxito a causas internas y el fracaso a causas externas) o el error fundamental de atribución (atribuir el comportamiento de los demás a causas internas sin tener en cuenta el contexto).

2. Cultura: Las diferencias culturales afectan las atribuciones. Por ejemplo, las culturas colectivistas tienden a hacer más atribuciones externas para los éxitos individuales y atribuciones internas para los fracasos, mientras que las culturas individualistas muestran patrones opuestos.

Conclusión

La Attribution Theory de Kelley y Weiner proporciona una base sólida para comprender cómo las personas interpretan y explican el comportamiento y los eventos en sus entornos, y cómo estas interpretaciones influyen en sus emociones, motivación y comportamiento. En el contexto organizacional, esta teoría es fundamental para entender la evaluación del desempeño, las relaciones interpersonales, el liderazgo y la motivación. La capacidad de reconocer y gestionar estas atribuciones puede mejorar el clima laboral, la resolución de conflictos y el desempeño organizacional.