El estudio del compromiso de los empleados con las organizaciones de e Lyman W. Porter, Richard M. Steers, y Richard T. Mowday

El trabajo "Do Employee Attitudes towards Organizations Matter? The Study of Employee Commitment to Organizations" de Lyman W. Porter, Richard M. Steers, y Richard T. Mowday es un estudio fundamental que aborda el compromiso organizacional y cómo las actitudes de los empleados hacia las organizaciones influyen en su comportamiento, rendimiento, y permanencia dentro de la empresa. Este trabajo fue pionero en investigar de manera sistemática la naturaleza del compromiso de los empleados y su importancia en el éxito de las organizaciones.

Fundamentos del Estudio

Los autores se enfocaron en comprender si las actitudes de los empleados, especialmente su compromiso hacia la organización, tienen un impacto significativo en las organizaciones y si esas actitudes influyen en aspectos clave como la rotación, la productividad y el desempeño. El estudio parte de la premisa de que la actitud de los empleados hacia su organización influye no solo en su motivación personal, sino también en su lealtad, desempeño laboral, y deseo de permanecer en la empresa.

Concepto de Compromiso Organizacional

El compromiso organizacional es definido por los autores como la fuerza relativa de la identificación de un individuo con su organización y su participación activa en la misma. Este compromiso tiene tres componentes fundamentales:

1. Fuerte creencia y aceptación de los objetivos y valores de la organización: Un empleado comprometido se identifica con los valores y metas de la empresa, lo que le permite alinearse emocional y cognitivamente con su misión.

2. Deseo de realizar esfuerzos significativos a favor de la organización: Los empleados comprometidos están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional por el éxito de la empresa, superando lo que se esperaría normalmente de ellos.

3. Deseo de permanecer en la organización: Los empleados con un fuerte compromiso tienen menos probabilidades de dejar la empresa, lo que reduce la rotación y sus costos asociados.

Tipos de Compromiso Organizacional

Los autores proponen tres dimensiones clave del compromiso organizacional, que se han convertido en un modelo central en la investigación posterior sobre el tema:

1. Compromiso Afectivo:

   • Se refiere al vínculo emocional del empleado con la organización. Los empleados con compromiso afectivo se identifican con los valores y la cultura organizacional, lo que les genera satisfacción por ser parte de la empresa.
   • Ejemplo: Un empleado que se siente orgulloso de trabajar en una empresa debido a su misión social o a los valores que promueve, y que ve a la organización como una extensión de sus propios principios.

2. Compromiso Normativo:

   • Implica una obligación moral o ética de permanecer en la organización. Los empleados sienten que deben quedarse debido a un sentido de deber o lealtad, ya sea por una obligación percibida o porque sienten que la empresa ha invertido en ellos.
   • Ejemplo: Un empleado que ha recibido capacitación y desarrollo profesional significativo puede sentir que le debe a la empresa su continuidad, en agradecimiento por esas oportunidades.

3. Compromiso de Continuidad:

   • Es el compromiso basado en el cálculo de los costos asociados con dejar la organización. Los empleados permanecen en la empresa porque creen que las consecuencias de salir, ya sean financieras o profesionales, serían negativas.
   • Ejemplo: Un empleado que permanece en la empresa porque tiene beneficios importantes, como un buen paquete de pensiones, o porque no encuentra alternativas laborales atractivas en el mercado.

Implicaciones del Compromiso Organizacional

1. Impacto en la Retención de Empleados:

   • El estudio sugiere que los empleados con un alto nivel de compromiso afectivo tienen una mayor probabilidad de permanecer en la organización a largo plazo. Esto es crucial para reducir la rotación y los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos empleados.
   • Los empleados que solo permanecen en la empresa debido a un compromiso de continuidad (por temor a las consecuencias de salir) no necesariamente estarán motivados o satisfechos con su trabajo, lo que podría afectar su rendimiento a largo plazo.

2. Productividad y Desempeño Laboral:

   • Los empleados comprometidos tienden a ser más productivos y a mostrar mejores niveles de desempeño, porque su alineación con los objetivos de la organización los impulsa a esforzarse más allá de lo que se les pide. Están motivados intrínsecamente a cumplir con las expectativas laborales.

3. Influencia en el Comportamiento Organizacional:

   • El compromiso organizacional también influye en el comportamiento organizacional de los empleados. Aquellos que están comprometidos tienden a ser más colaboradores, apoyar a sus compañeros de trabajo y contribuir a la creación de un ambiente de trabajo positivo.

4. Efecto sobre el Clima Organizacional:

   • Un alto nivel de compromiso colectivo dentro de la organización puede influir positivamente en el clima organizacional, ya que los empleados comprometidos tienden a mostrar actitudes más positivas hacia el trabajo, lo que a su vez mejora la moral general y satisfacción de los equipos.

Factores que Afectan el Compromiso Organizacional

1. Cultura Organizacional:

   • Una cultura organizacional que promueve la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y en el proceso organizacional genera un mayor compromiso. Los empleados se sienten valorados y escuchados, lo que refuerza su vínculo con la empresa.

2. Prácticas de Recursos Humanos:

   • Las políticas y prácticas de recursos humanos, como el desarrollo profesional, la capacitación continua, y los programas de bienestar, juegan un papel clave en el fortalecimiento del compromiso organizacional. Estas iniciativas muestran a los empleados que la empresa invierte en su crecimiento.

3. Relación con los Supervisores:

   • La calidad de la relación entre los empleados y sus supervisores o gerentes es crucial para el compromiso. Los empleados que sienten apoyo, respeto y confianza en sus líderes tienden a desarrollar un compromiso más fuerte con la organización.

4. Oportunidades de Crecimiento:

   • Las oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento dentro de la empresa son factores importantes para fomentar el compromiso. Si los empleados ven que tienen un futuro en la organización, es más probable que se comprometan y permanezcan a largo plazo.

Herramienta para Medir el Compromiso: El Organizational Commitment Questionnaire (OCQ)

Los autores también desarrollaron el Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), una herramienta de medición utilizada para evaluar el compromiso de los empleados con la organización. El OCQ mide la intensidad del compromiso organizacional en función de los componentes afectivo, normativo y de continuidad. Este cuestionario ha sido ampliamente utilizado en investigaciones académicas y estudios organizacionales para evaluar los niveles de compromiso y su impacto en el desempeño.

Conclusiones Principales del Estudio

1. Las actitudes de los empleados hacia la organización importan significativamente. Los autores concluyeron que el compromiso organizacional es un predictor importante de la rotación de empleados y del desempeño laboral. Las organizaciones con empleados comprometidos experimentan menos problemas de rotación y disfrutan de mejores resultados de rendimiento.

2. No todos los compromisos son iguales. Los diferentes tipos de compromiso (afectivo, normativo y de continuidad) tienen efectos distintos en el comportamiento de los empleados. Mientras que el compromiso afectivo genera más motivación interna y resultados positivos, el compromiso de continuidad puede llevar a la permanencia, pero con una menor satisfacción laboral.

3. La importancia de las estrategias de gestión para fomentar el compromiso. Los autores enfatizan que las organizaciones deben implementar estrategias que promuevan el compromiso afectivo y normativo para maximizar los beneficios en términos de rendimiento y retención de empleados.

Implicaciones Organizacionales

1. Retención de Talento:

   • Las empresas que promueven un fuerte compromiso organizacional pueden reducir la rotación, lo que resulta en menores costos asociados con la contratación y el entrenamiento de nuevos empleados.

2. Mejora del Clima Laboral:

   • Fomentar el compromiso organizacional contribuye a crear un ambiente laboral más positivo, en el que los empleados se sienten parte de un proyecto más grande y están más dispuestos a colaborar con sus compañeros.

3. Diseño de Programas de Recursos Humanos:

   • Los resultados del estudio pueden orientar a los departamentos de Recursos Humanos en el diseño de programas de bienestar, desarrollo profesional y reconocimiento que refuercen el compromiso de los empleados con la organización.

Resumen

"Do Employee Attitudes towards Organizations Matter? The Study of Employee Commitment to Organizations" de Porter, Steers y Mowday es un trabajo pionero que establece la importancia del compromiso organizacional en el éxito de las empresas. El compromiso, en sus diferentes formas (afectivo, normativo y de continuidad), influye significativamente en la retención de empleados, el rendimiento laboral y el clima organizacional. Este estudio subraya que las actitudes de los empleados hacia su organización son fundamentales para entender su comportamiento y para diseñar estrategias que promuevan una mayor productividad y satisfacción laboral.