Entre el Diseño y la Devoción, un análisis del artículo "Design and Devotion: Surges of Rational and Normative Ideologies of Control in Managerial Discourse", de Stephen R. Barley y Gideon Kunda

El trabajo titulado "Design and Devotion: Surges of Rational and Normative Ideologies of Control in Managerial Discourse", escrito por Stephen R. Barley y Gideon Kunda, es una investigación clave dentro del campo de la teoría organizacional que analiza cómo las ideologías de control gerencial evolucionan a lo largo del tiempo, alternando entre enfoques racionales y normativos. Este trabajo profundiza en las formas en que los discursos gerenciales y las prácticas de control cambian en función de los contextos históricos y sociales, y cómo estas ideologías impactan las estructuras organizacionales y el comportamiento de los empleados.

Contexto y Propósito del Trabajo

Barley y Kunda argumentan que, a lo largo de la historia, las ideologías gerenciales han oscilado entre dos enfoques fundamentales de control organizacional:

1. Ideología Racional: Basada en principios técnicos, lógicos y científicos. Se enfoca en la eficiencia, la maximización del rendimiento y el uso de métodos racionales para controlar el comportamiento de los empleados. Este enfoque está asociado con la estructuración del trabajo, la especialización y la supervisión directa.

2. Ideología Normativa: Enfatiza el control cultural, social y emocional. Se basa en influir en las creencias, valores y actitudes de los empleados para que internalicen las metas de la organización. Este tipo de control intenta alinear los objetivos de los empleados con los de la organización, apelando a su lealtad, compromiso y sentido de pertenencia.

El objetivo principal de Barley y Kunda es mostrar cómo estos dos enfoques han sido dominantes en diferentes momentos de la historia organizacional, dependiendo de factores sociales, económicos y tecnológicos. Su trabajo explora cómo el discurso gerencial refleja y legitima estas ideologías de control, y cómo los gerentes cambian sus enfoques para influir en el comportamiento de los trabajadores.

Los Conceptos de Control en el Trabajo de Barley y Kunda

1. Control Racional:

   • Este enfoque se basa en los principios del taylorismo y el fordismo, donde la eficiencia y la racionalización del trabajo son los objetivos principales. El control racional se centra en estructurar y optimizar el trabajo para maximizar la productividad a través de la estandarización, el uso de procedimientos formales, la jerarquía, y el control directo de los empleados.
   • Ejemplo: En una fábrica, el uso de cronómetros para medir el tiempo de trabajo y maximizar la productividad representa un tipo de control racional.

2. Control Normativo:

   • En contraste, el control normativo se enfoca en las creencias y valores de los empleados, tratando de alinear sus objetivos personales con los de la organización. Este tipo de control no depende tanto de reglas explícitas o supervisión directa, sino de la internalización de los objetivos organizacionales a través de la socialización, la cultura organizacional y la creación de una fuerte identidad colectiva.
   • Ejemplo: En una empresa de tecnología con un ambiente de trabajo relajado, los empleados pueden estar motivados a trabajar largas horas no porque se les supervise directamente, sino porque creen en la misión de la empresa y desean contribuir al éxito colectivo.

Alternancia entre Ideologías de Control

Uno de los argumentos centrales del trabajo de Barley y Kunda es que las organizaciones tienden a alternar entre el control racional y el control normativo, dependiendo de las necesidades contextuales y los cambios en el entorno. En algunos períodos históricos, el enfoque racional puede ser más dominante, mientras que en otros momentos, el control normativo puede volverse más importante.

Fases Históricas del Control Gerencial:

1. Período del control racional (inicio del siglo XX):

   • Durante los primeros años del siglo XX, el taylorismo y el fordismo dominaron el pensamiento organizacional. Los gerentes estaban enfocados en crear sistemas de control basados en la especialización y la eficiencia. El enfoque racional prevalecía, ya que la industrialización requería formas eficientes de organizar grandes masas de trabajadores en fábricas y líneas de ensamblaje.

2. Período del control normativo (década de 1960-1980):

   • A partir de la década de 1960, especialmente en industrias de servicios y sectores intensivos en conocimiento, surgió una necesidad de ir más allá del control racional. Aquí es donde entra el control normativo, donde los gerentes comenzaron a enfocarse en motivar a los empleados a través de la cultura organizacional, el compromiso y la socialización.
   • Las organizaciones que requieren creatividad e innovación (como las tecnológicas) adoptaron enfoques normativos, apelando a la identidad y al sentido de propósito de los empleados.

3. Retorno al control racional (finales del siglo XX):

   • Barley y Kunda observan un retorno al control racional en las décadas de 1980 y 1990, con el auge de las tecnologías de la información y las comunicaciones, que permitieron a las organizaciones volver a implementar formas más directas y técnicas de control, como el monitoreo electrónico del rendimiento y los sistemas de gestión basados en datos.

Surges of Ideological Change: Racionalidad vs. Normatividad

Barley y Kunda analizan cómo estas ideologías surgen y se alternan en olas a lo largo del tiempo. Según los autores, los cambios en el entorno, como las crisis económicas, las innovaciones tecnológicas o los cambios en la fuerza laboral, tienden a desencadenar movimientos entre enfoques racionales y normativos.

• En épocas de crisis o recesión económica, el control racional tiende a imponerse, ya que las organizaciones buscan formas más estructuradas y directas de aumentar la productividad y reducir costos. En estos momentos, la supervisión más estricta y los sistemas de evaluación cuantitativos tienden a prevalecer.

• En épocas de crecimiento o innovación, el control normativo suele ser más prominente. Las organizaciones se enfocan en fomentar una cultura compartida, la autonomía de los empleados, y en proporcionarles un sentido de propósito dentro de la organización.

Discursos Gerenciales y Legitimación de Ideologías

Barley y Kunda también destacan que las ideologías de control no solo se manifiestan en las prácticas organizacionales, sino que también se reflejan en el discurso gerencial. Los discursos que los gerentes utilizan para justificar y legitimar las políticas organizacionales cambian dependiendo de la ideología dominante en ese momento.

1. Discurso de Control Racional:

   • El discurso gerencial asociado al control racional está lleno de términos técnicos, cuantitativos y científicos. Se legitima el uso de tecnologías de monitoreo, evaluaciones de rendimiento y modelos de eficiencia para maximizar el valor de la organización.
   • Ejemplo: Discursos que enfatizan la "eficiencia operativa", "optimización de recursos", "análisis de datos" y "rendimiento medible" son característicos de un enfoque racional.

2. Discurso de Control Normativo:

   • En cambio, el discurso gerencial normativo se enfoca en la cultura, los valores y el compromiso de los empleados. Este tipo de discurso habla de la organización como una familia, destaca el empoderamiento de los empleados y trata de crear un sentido de misión compartida.
   • Ejemplo: Términos como "empoderamiento", "liderazgo inspirador", "cultura corporativa", y "compromiso" son característicos de este tipo de discurso normativo.

Implicaciones del Trabajo de Barley y Kunda

El trabajo de Barley y Kunda tiene varias implicaciones importantes para la teoría organizacional y la práctica gerencial:

1. Dinamismo en el Control Organizacional:

   • Los gerentes y líderes deben ser conscientes de que no hay un enfoque único para el control organizacional que funcione en todas las situaciones. El contexto y las condiciones externas son fundamentales para determinar si un enfoque racional o normativo es más efectivo en un momento dado.

2. Resonancia del Discurso Gerencial:

   • Los gerentes deben adaptar su discurso a la ideología predominante para legitimar sus decisiones y estrategias. El lenguaje importa: si el discurso de control normativo no resuena con los empleados o las circunstancias, puede resultar ineficaz.

3. Flexibilidad en el Liderazgo:

   • Las organizaciones deben ser flexibles para alternar entre el control racional y normativo según el entorno. En tiempos de crisis, puede ser necesario aumentar el control racional, pero cuando se busca innovación o motivación a largo plazo, es crucial fomentar una cultura organizacional más centrada en los valores.

4. Relación entre Ideologías de Control y Tecnología:

   • La evolución de las tecnologías de la información y los sistemas de monitoreo ha permitido un retorno al control racional, incluso en industrias que antes dependían más del control normativo. La capacidad de recopilar y analizar grandes cantidades de datos ha facilitado la implementación de sistemas de control basados en el rendimiento.

Conclusión

"Design and Devotion: Surges of Rational and Normative Ideologies of Control in Managerial Discourse" de Stephen R. Barley y Gideon Kunda ofrece una profunda reflexión sobre cómo las organizaciones gestionan el comportamiento de los empleados a través de enfoques racionales y normativos, y cómo estos enfoques se alternan en función del contexto histórico y social. Al analizar cómo las ideologías de control están presentes en el discurso gerencial y en las prácticas organizacionales, el trabajo proporciona una comprensión más matizada del control organizacional y su impacto en la cultura organizativa y la eficiencia.

Este trabajo destaca la importancia de reconocer la dinámica entre racionalidad y normatividad y sugiere que las organizaciones deben ser flexibles y adaptativas en sus enfoques de control, según las circunstancias y los desafíos que enfrenten en cada momento.

¿Y qué ha pasado con las ideologías de control normativo y racional de 1992 al 2022?

El trabajo "Design and Devotion: Surges of Rational and Normative Ideologies of Control in Managerial Discourse", publicado por Stephen R. Barley y Gideon Kunda en 1992, es ampliamente reconocido por su análisis de cómo las ideologías de control han evolucionado en el discurso gerencial a lo largo del tiempo, alternando entre enfoques racionales y normativos. A partir de su investigación, los autores identificaron cinco grandes retóricas o ideologías de control que dominaron en distintas épocas históricas: Mejoramiento industrial, Administración científica, Capitalismo de bienestar y Relaciones humanas, Racionalismo de sistemas, y Cultura organizacional. Desde la publicación de su trabajo en 1992, el pensamiento administrativo ha seguido evolucionando, y es posible identificar nuevas retóricas emergentes que se han sumado o han transformado las ya existentes.

Como continuación del trabajo de Barley y Kunda, podemos observar que las tendencias en la gestión y el discurso organizacional han continuado expandiéndose y adaptándose a los nuevos desafíos y oportunidades, especialmente impulsadas por los cambios tecnológicos, globalización, y las expectativas cambiantes de los empleados y las sociedades. A continuación, se presenta un análisis detallado sobre cómo ha evolucionado el pensamiento administrativo desde 1992 y las nuevas retóricas de control que han surgido.

1. Globalización y Flexibilidad Organizacional: La Retórica de la Agilidad

Desde la década de 1990, uno de los grandes impulsores del cambio en la gestión ha sido la globalización y la creciente necesidad de que las organizaciones sean más ágiles para competir en mercados globales. La idea de agilidad ha tomado fuerza como una nueva retórica organizacional centrada en la capacidad de las empresas para adaptarse rápidamente a los cambios en el entorno económico y tecnológico.

• Retórica de la agilidad: Esta retórica ha surgido como una combinación de control normativo y racional, en la cual se promueve la idea de que las organizaciones deben ser flexibles y resilientes. En lugar de depender de jerarquías rígidas y burocráticas, las organizaciones ágiles son vistas como entidades más descentralizadas, que permiten una mayor autonomía y empoderamiento a los equipos. El control se ejerce a través de una mezcla de normas culturales que fomentan la adaptabilidad, así como sistemas tecnológicos que permiten a los líderes monitorear el rendimiento en tiempo real.
  • Ejemplo: Metodologías como Scrum o Lean son ejemplos de enfoques ágiles que promueven ciclos cortos de desarrollo y la toma de decisiones rápida, basándose en la retroalimentación constante.

Este enfoque ha sido popularizado por empresas tecnológicas que han transformado sectores enteros mediante la innovación rápida y la disrupción, como Google, Amazon, y Tesla. El control normativo se ejerce a través de la cultura de la innovación y la experimentación, mientras que el control racional se da en la capacidad de medir el progreso de manera constante y ajustarse a nuevas oportunidades.

2. Tecnología Digital y Control Algorítmico: La Retórica de la Digitalización y el Big Data

Otra gran evolución en la gestión organizacional ha sido el surgimiento del Big Data y el uso de tecnologías digitales para gestionar y controlar las organizaciones. Desde la publicación del trabajo de Barley y Kunda, el avance de la tecnología de la información y las plataformas digitales ha llevado a la aparición de una nueva retórica organizacional basada en el uso de algoritmos y análisis de datos para la toma de decisiones.

• Retórica de la digitalización: En esta retórica, el control organizacional es eminentemente racional y se basa en la automatización y el uso de algoritmos para tomar decisiones de manera más eficiente. Las organizaciones que adoptan esta retórica dependen de sistemas avanzados de recopilación y análisis de datos, lo que permite a los gerentes monitorizar y controlar el desempeño en tiempo real.
  • Ejemplo: Empresas como Amazon y Netflix usan algoritmos avanzados no solo para gestionar la experiencia del cliente, sino también para controlar la productividad de sus empleados, optimizar sus cadenas de suministro y prever demandas futuras.

Esta retórica también introduce un nuevo tipo de control que algunos teóricos han llamado control algorítmico. En este contexto, los sistemas digitales no solo monitorean el desempeño, sino que también toman decisiones y ajustan las tareas de los empleados en función de algoritmos predictivos.

3. Sostenibilidad y Responsabilidad Social Corporativa (RSC): La Retórica de la Sostenibilidad

Desde la década de 1990, las crecientes preocupaciones por el cambio climático, la desigualdad y las prácticas comerciales éticas han llevado a un cambio hacia la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa (RSC). Esta nueva retórica de control normativo enfatiza la necesidad de que las organizaciones operen de manera que no solo maximicen los beneficios, sino que también beneficien a la sociedad y al medio ambiente.

• Retórica de la sostenibilidad: Se basa en la idea de que las organizaciones deben tener un compromiso normativo con los principios de sostenibilidad, equidad y ética corporativa. El control aquí no se ejerce solo a través de normas internas, sino también a través de la presión de los stakeholders, como reguladores, consumidores y empleados. La legitimidad de la organización se mide por su capacidad para operar de manera responsable, y las organizaciones que adoptan esta retórica a menudo promueven un fuerte sentido de misión y propósito.
  • Ejemplo: Empresas como Patagonia y Unilever han adoptado modelos de negocio que integran la sostenibilidad en el centro de su estrategia, controlando sus operaciones para minimizar el impacto ambiental y asegurarse de que sus prácticas de trabajo sean éticas.

Esta retórica representa una mezcla de control normativo (al alinearse con los valores de sostenibilidad) y racional (al establecer métricas concretas y reportes de sostenibilidad para medir el impacto ambiental y social).

4. Diversidad e Inclusión: La Retórica de la Equidad y Diversidad

El enfoque en la diversidad y la inclusión en los lugares de trabajo ha crecido significativamente desde la década de 1990. Esta retórica se basa en la necesidad de que las organizaciones promuevan la equidad y la inclusión, asegurando que las estructuras organizativas no discriminen por razones de género, raza, orientación sexual o habilidades.

• Retórica de la diversidad y la inclusión: Esta nueva retórica está relacionada con el control normativo, ya que se basa en la creación de valores organizacionales que fomenten la inclusión y la equidad. Las organizaciones que adoptan esta retórica no solo modifican sus políticas y prácticas de contratación, sino que también promueven una cultura interna de respeto y diversidad, donde se valora la contribución única de cada empleado.
  • Ejemplo: Empresas como Google y Microsoft han hecho de la diversidad y la inclusión un componente central de su cultura organizacional, utilizando políticas para promover el equilibrio de género y garantizar la equidad racial en sus procesos de contratación y promoción.

La presión externa por parte de grupos de activismo social y legislaciones cada vez más estrictas ha llevado a que muchas organizaciones adopten esta retórica, lo que demuestra la interacción entre el control normativo (la cultura inclusiva) y el control racional (monitoreo de cuotas y métricas de diversidad).

5. Innovación Continua y Creatividad: La Retórica del Emprendimiento e Innovación

Finalmente, la innovación continua y el emprendimiento dentro de las organizaciones han surgido como una nueva retórica desde la década de 1990, con un enfoque particular en la promoción de la creatividad y la toma de riesgos. Esto está especialmente presente en industrias tecnológicas y aquellas que dependen de ciclos rápidos de innovación.

• Retórica de la innovación y el emprendimiento: Se enfatiza el empoderamiento de los empleados para que actúen como emprendedores internos (intrapreneurs), lo que fomenta un entorno en el que se permite la experimentación y el fracaso, siempre que conduzca a la innovación. Este enfoque normativo está diseñado para crear una cultura organizacional que valore la creatividad, la exploración y el descubrimiento.
  • Ejemplo: Empresas como Apple, Google y SpaceX son ejemplos donde la innovación es un valor central y la cultura organizacional está diseñada para fomentar la creatividad y la disrupción.

Esta retórica de control normativo apoya un enfoque donde los empleados son alentados a pensar de manera diferente y a romper con las estructuras organizativas tradicionales.

Conclusión

Desde la publicación del trabajo de Barley y Kunda en 1992, el pensamiento administrativo ha seguido evolucionando, y han surgido nuevas retóricas de control en respuesta a los avances tecnológicos, las presiones sociales y los cambios en las expectativas de los empleados. Además de las cinco retóricas identificadas por Barley y Kunda (Mejoramiento industrial, Administración científica, Capitalismo de bienestar/Relaciones humanas, Racionalismo de sistemas, y Cultura organizacional), podemos identificar al menos cinco nuevas retóricas que han surgido en los últimos 30 años:

1. Agilidad organizacional: Enfoque en la flexibilidad y adaptabilidad.
2. Digitalización y Big Data: Uso de algoritmos y tecnología para el control organizacional.
3. Sostenibilidad y Responsabilidad Social Corporativa: Control basado en la ética y la sostenibilidad.
4. Diversidad e Inclusión: Control normativo centrado en la equidad y el respeto.
5. Innovación y Emprendimiento: Fomento de la creatividad y la toma de riesgos.

Estas nuevas retóricas reflejan una mezcla de control normativo y racional, lo que muestra que las organizaciones continúan adaptando sus enfoques de control para enfrentar un entorno cada vez más complejo y cambiante.